[學習筆記] 動機/激勵理論的實際應用 Motivation Applications

Job Characteristics Model (JCM) 工作特性模型


由 J. Richard Hackman 及 Greg Oldham 提出, 認為任何工作皆可由五個核心層面加以描述:

(1) Skill variety.
工作是否需要各種不同的能力.
(2) Task identity.
是否完整地完成一項工作, 還是僅參與其中的一小部份. 完整地完成一項工作, 會有較高的認同感.
(3) Task significance.
工作對他人的影響程度.

增加 task significance 的一個方法是定期分享實際的案例, 讓員工瞭解產品對客戶的影響. 研究顯示, 大學基金的募集者, 若和收到獎學金的大學生進行互動, 留職的時間會增長 40%, 也會募集到 2 倍的基金. 另一個方法是提供員工互助計劃 (mutual assistance programs), 如果員工的工作成果對其他員工有直接的幫助, 可以提高員工對組織的情感承諾.
(4) Autonomy.
員工對於工作的時程安排及進行方式是否具有自主性.
(5) Feedback.
進行工作時, 是否能夠得到直接及清晰的績效回饋.
(1) Skill variety (2) Task identity (3) Task significance 讓員工認為工作是重要的, 有意義的, 有價值的.

(4) Autonomy 讓員工對工作成果感到負有責任感.

(5) Feedback 讓員工瞭解工作的成效.

Motivating potential score (MPS) = ( (Skill variety + Task identity + task significance) / 3 ) * Autonomy * Feedback

若員工有較高的成長需求, 且從事的工作具有較高的 MPS, 員工會有較高的動機 (internal motivation), 績效 (job performance), 及工作滿意度 (job satisfaction), 並有較低的缺席率 (absence)離職率 (turnover).

如何重新設計工作 How Can Jobs Be Redesigned?


(A) 工作輪調 Job Rotation
將員工由一項工作調往另一項工作.

增加 (1) skill variety.

優點: 降低厭倦感, 增加動機, 並讓員工更瞭解整個組織的運作, 彈性調度人力往需要的單位.

缺點: 增加訓練成本, 生產力可能暫時降低.
(B) 增加工作豐富度 Job Enrichment
增加員工對於工作規劃, 執行及評估的控制程度. 有下列幾種方式:
(i) Combine tasks
把零散的工作整合成較完整的工作, 增加 (1) Skill variety (2) Task identity.
(ii) Form natural work units
增加 (2) Task identity (3) Task significance.
(iii) Establish client relationships
Client 可以是組織內部或是外部的. 增加 (1) skill variety (4) Autonomy (5) Feedback.
(iv) Expand jobs vertically
增加 (4) Autonomy.
(v) Open feedback channels
增加 (5) Feedback.
可增加工作滿意 (job satisfaction), 並降低缺席率 (absenteeism)離職率 (turnover).
(C) 其他的工作安排, 包括 flextime, job sharing, telecommuting.

以獎酬激勵員工 Using Rewards to Motivate Employees


根據2006年的一項研究, 45%的雇主認為薪酬是留失 top talents 的主要因素, 而 71% 的 top performers 指出薪酬是轉道跑道的主要因素.

薪資結構 What to Pay: Pay Structure


需要考慮:

內部公平 internal equity - 透過 job evaluation 評估某項工作對組織的價值.

外部公平 external equity - 透過 pay survey 調查組織相對於產業中其他公司的薪酬競爭力.

員工若認知到他們得到相對較高的薪酬, 會有較高的士氣, 生產力, 及客戶滿意度.

變動薪酬 How to Pay: Variable-Pay Programs


根據績效決定部份的薪酬.

Piece-Rate Pay
根據產出的數量決定薪酬.
Merit-Based Pay
根據年度績效評量決定次年加薪的幅度.
Bonuses
根據近期績效決定分紅的多寡.
Skill-Based Pay
根據員工具備的技能決定薪酬. 亦稱為 competency-based pay 或 knowledge-based pay.
Profit-Sharing Plans
根據公式, 將公司的獲利分配給員工.
Gainsharing
根據公式, 以及達到的生產力目標, 給予一群員工獎金. 較常見於大型製造業.
Employee Stock Ownership Plans (ESOP)
讓員工低於市價買進公司股票. 較常見於小型私有公司.

內在報酬 Intrinsic Rewards: Employee Recognition Programs


薪酬系統外在報酬, 員工認可計劃則是內在報酬.

要留意的是, 對大多數的工作而言, 表現是否良好的認定很難完全客觀, 且每個人的認知不見得相同, 如此, 公開表揚, 可能會造成反效果.

延伸閱讀


Organizational Behavior, 14th edition, Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. Chapter 8: Motivation: From Concepts to Applications