[閱讀筆記] 對手偷不走的優勢 - Part I: 建立團結的領導團隊


任何想要追求成功的組織,必須具備兩個基本條件:

1. 聰明 (smart)
聰明的組織,熟知商業的基本要素:策略、行銷、財務、科技。
2. 健康 (healthy)
健康的組織:沒有政治角力、做事與賞罰規則不會混淆不清、工作士氣高昂、生產力高、離職率低。
大多數的企業都擁有足以讓他們成功的知識和能力,但他們不一定能夠成功,關鍵就在於是否有健康的體質。

體質健康的組織,會越來越聰明。

然而,聰明的組織,卻未必能讓體質變得更健康。

改變組織內的有害舊習,重視健康體質,不僅可創造強大的競爭優勢、提高企業獲利,還能夠改善員工的工作與生活品質。

率先帶頭這麼做的主管,將會發現這是他們做過最有意義、也最有成就感的事。

打造健康組織的四大法則:

1. 建立團結的領導團隊

2. 創造組織透明度

3. 充分溝通

4. 強化核心觀念

本文說明第一項法則: 建立團結的領導團隊。

領導團隊的定義


只有極少數的領導團隊真正以「團隊」(team) 模式在運作,大多數的領導團隊實際上是「工作小組」(working group)。

要成為真正的「團隊」,成員必須有意識地作出要「團結合作」(而非「互相競爭」) 的決定。這個決定是一個策略性選擇,而不是因為這是一種美德。

「領導團隊」是共同負起責任,為達成共同目標而努力的一小群人。
領導團隊的適當人數在 3 到 7 人之間。

當團隊人數太多,會沒有時間進行充分的討論,導致誤解叢生、決策粗糙。

團隊人數降低,成員比較有餘裕提出問題來釐清想法。

專業分工雖然有必要,但作為管理整個組織的領導團隊,所有的成員必須把團隊目標視為大家「共同的目標」,一同分擔責任。
建立團結的領導團隊的方法:

1. 建立信任
一個傑出的團隊,成員之間的互信基礎,建立在彼此可以坦承自己的弱點。

唯有成員之間能夠開誠布公,能夠發自內心對夥伴說「我需要有人幫忙」、「你的想法比我的好」、「我想向你學習」、甚至「我搞砸了,我很抱歉」,這種勇於示弱的信任關係才能打造出傑出團隊。

小練習:請每個人向大家做自我介紹談談個人背景,例如在哪裡出生、有幾個兄弟姐妹、自己在家裡的排行、以及童年時期遇過最有趣或最困難的挑戰。

人性有「基本歸因謬誤」(fundamental attribution error):我們會把他人的負面或受挫行為,歸因於對方的本意和個性,而把自己的負面或受挫行為,歸因於外在環境因素。

彼此不熟識的人會因為「基本歸因謬誤」,而難以互相信任。

最好的解決方法,是幫助團隊成員瞭解彼此的個性和行為模式,如此有助於讓大家以客觀的角度和同理心來看待彼此,而不會輕易作出不公平的評斷。

瞭解自己屬於哪一型的人,例如可以用 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) 性格分類指標來說明自己的屬性,讓別人瞭解你。

想要團隊成員坦承自己的弱點,團隊領導者必須帶頭以身作則。
2. 管理衝突
對團隊來說,衝突不是壞事,害怕衝突,才是問題的徵兆。
當團隊成員不願誠實表達反對意見,而是選擇壓抑時,這種不認同的心結會逐漸累積、發酵,演變成對人的不滿。

當團隊成員習慣不把心中的想法說出來,久而久之,挫折感就會越來越深。
這裡的衝突,不是指人際關係或性格所引發的,而是理念之爭,也就是在討論重要議題與重大決策時,願意提出反對意見,必要時甚至表達強烈反對。

有了互信基礎,衝突就只是追求真理、找出最佳解答的過程,非但不是壞事,反而是團隊需要的。

即使是建設性的衝突,也不代表不會發生讓人不愉快的場面,克制想要逃避不愉快場面的衝動,是所有領導團隊必須具備的重要能力。

激發建設性衝突的方法:

i. 挖掘衝突
在會議進行中,當察覺到有潛在的反對意見時,請成員把心中的疑慮說出來。
ii. 即時認可
當領導者發現團隊成員互相爭辯時,暫時打斷他們,提醒他們,他們的爭論為何可對團隊產生助益。

如此可以讓他們克服罪惡感、擺脫壓力,繼續進行令人不自在、但有建設性的衝突。
iii. 制定會議規則
舉例:(1) 如果有人在會議討論中保持沉默,就表示他抱持反對意見。(2) 在每個議題討論結束時,向每位成員確認,他們同意這個結論,並承諾遵從。
3. 作出承諾
團隊成員在討論過程中,如果沒有機會提出問題、提供意見,並深入瞭解,他們就不可能真正認同會議的最後結論,並確實執行。

只有當所有成員都毫無保留地抒發己見,領導者才能夠自信地認定,自己完成了團隊領導最重要的職責之一,也就是得出真正的結論。

在會議結束前,必須花幾分鐘的時間,逐一釐清所有可能模糊不清的部分,確認每位成員對於會議中的所有決定,有一致的理解和承諾,並確認每個人該做的事項。
4. 負起責任並互相督促
人們經常會因為各種原因或慣性,逐漸脫離原定計劃。因此團隊成員要彼此提醒,互相督促,幫助夥伴重回正軌。

在體質健康的組織裡,同儕壓力才是最具督促效果的,也是最主要的導正力量。

雖然同儕壓力是效果最佳的提醒,但要真正發展出同儕互相督促的文化,還是需要領導者願意面對棘手狀況,糾正團隊成員的行為。

「建設性衝突」的重點在於議題與想法;而「互相督促」的重點在於績效與行為。

對於團結一致的團隊來說,行為的糾正最好在所有成員面前進行,如此可讓每位成員從別人身上學到教訓,也可以免去團隊成員對於領導者是否善盡糾正之職的猜疑,並且可以強化互相督促的文化。
5. 聚焦於成果
無法達到目標,就不是優秀團隊。

在衡量績效方面,團結與不團結的團隊,最大區別在於:是否由所有團隊成員共同承擔責任以達成「共同的目標」。

確認團隊成員以領導團隊為優先,組織的共同目標與需求第一,其次才是自己部門。

延伸閱讀


[書籍] 對手偷不走的優勢:冠軍團隊從未公開的常勝祕訣 (The Advantage: Why Organizational Health Trumps Everything Else In Business) - 作者: Patrick M. Lencioni

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