動機理論概述 - 教你如何激勵自己及他人樂在工作

動機的定義


動機 (激勵, Motivation) 的定義 : the processes that account for an individual's "intensity", "direction", and "persistence" of effort toward attaining a goal.

早期的動機理論


1950年代發展的動機理論如下.

需求層次理論 (Hierarchy of Needs Theory)


由 Abraham Maslow 提出, 人類由下而上有5個層級的需求:

(i) Physiological 生理

(ii) Safety 安全

(iii) Social 社交

(iv) Esteem 自尊

(v) Self-actualization 自我實現

當某個層級的需求被滿足, 就不再具有驅動力, 而轉為由上一層級的需求成為動機來源.

這個假說雖然直覺上似乎很符合邏輯, 但並沒有得到實證.

X 理論及 Y 理論 (Theory X and Theory Y)


由 Douglas McGregor 提出.

X 理論: 假設員工厭惡工作, 懶惰, 厭惡責任, 必須加以驅策, 才能得到績效.

Y 理論: 假設員工喜愛工作, 富有創意, 勇於負責, 能夠自行完成任務.

這個假說同樣沒有得到實證.

誘因理論 (代理理論, Incentive Theory, Agency Theory)


由 Michael Jensen 與 William Meckling 所提出.

認為要員工做好一件事, 就得以獎金作為誘因.

誘因理論無法解釋: 盡心盡力的志工或義工; 美國盡力為國家服務的軍人.

雙因素理論 (激勵保健理論, Two-Factor Theory)


保健因素 (Hygiene Factors): 薪資, 職位, 工作穩定性, 公司政策, 管理.
保健因素如果出問題, 員工會很不滿意.

保健因素的改善, 只能避免員工不滿意, 無法使員工熱愛這份工作, 並沒有激勵的效果.
激勵因素 (Motivator): 成長, 得到認可, 責任感, 成就感, 具有挑戰性的工作, 升遷.
激勵因素可以讓員工熱愛工作.

缺乏激勵因素, 並不會使員工感到不滿意, 但會使員工沒有動力把事情做好.
應用
選擇工作的時候, 如果以保健因素 (例如薪資) 作為首要條件, 而那一份工作並沒有能夠激勵自己的因素, 做起來會沒有熱情及動力.

薪資, 職位, 是樂在工作的副產品, 而不是快樂的源頭.

工作占人生的比重相當高, 最好能夠儘量考慮能夠在其中找到自己在乎的意義及價值, 能夠持續學的新的東西, 能夠獲得成就感的工作, 如果能夠找到自己熱愛的工作, 將能夠樂在其中, 並較可能全力以赴, 成就偉大的事業.

"The only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work.

And the only way to do great work is to love what you do.

If you haven't found it yet, keep looking. Don't settle." -- Steve Jobs 在 Stanford University 畢業典禮的演講.

成就動機理論 (Achievement Motivation Theory)


又稱為三種需要理論 (Three Needs Theory), 由 David McClelland 提出, 人類由三種需求影響行為:

(i) 成就需求 Need for achievement (nAch)

(ii) 權力需求 Need for power (nPow)

(iii) 親和需求 Need for affiliation (nAff)

「成就需求」和 job performance 有相關性.

激勵「成就需求」的方式: 賦予責任, 即時給予 feedback, 適度的挑戰目標.

最佳的經理人具有高度「權力需求」及低度「親和需求」.

這個理論得到比較多的研究支持.

當代的動機理論


當代的動機理論普遍得到比較多的研究支持.

自我決定理論 (Self-Determination Theory)


這個理論主張人們較喜歡覺得是他們自己掌控他們的行動 (來自「內在的激勵」), 因此對於某件工作, 「外在的激勵」反而可能會使人們降低內在的興趣.

舉例來說, 自動自發每週看一本書, 是「內在的激勵」. 被要求每週看一本書若達到提供獎勵, 是「外在的激勵」.

進一步來說, 若「外在的激勵」不令人們感到強迫感, 則是有效的 (例如, 言語的鼓勵, 正面的回饋, 達到目標的獎勵); 若「外在的激勵」令人們感到強迫感, 則會降低人們的意願 (例如, 要求遵循員工不認同的工作標準).

自我協調理論 (Self-Concordance Theory)


源自於「自我決定理論」, 主張若某人達到目標的動機是來自於「內在的激勵」, 他比較可能達成目標, 而且即使沒有達到目標, 也會感到快樂, 因為過程中的努力對他來說是充滿樂趣的. 這樣的人有比較高的 job satisfaction, 較好 job performance 及組織認同.

若某人達到目標的動機是來自於「外在的激勵」, 他達成目標的機率較低, 而且即使達到目標, 也會比較不那麼快樂, 因為目標對他們來說比較不那麼具有意義.

Wright brothers 與 Samuel Pierpont Langley 的故事, 正好提供了正反兩例.

在追尋人類飛翔的那個年代, Samuel Pierpont Langley 的驅動力來自於他想要變得富有, 他想要成名 (動機是來自於「外在的激勵」), 而 Wright brothers 的驅動力來自於他們相信, 如果能夠設計出飛行機器, 將可以改變世界運行的軌道 (動機是來自於「內在的激勵」).

Wright brothers 團隊用血汗與淚水, 努力工作, 每次出發都會帶上 5 套零件, 因為這是他們回家吃晚餐前能夠進行的飛行實驗次數.

Samuel Pierpont Langley 團隊則是為了薪水而工作.

最後 Wright brothers 團隊試飛成功. 傳出這個消息的第二天, Samuel Pierpont Langley 立刻提出辭呈, 因為他沒有變得有錢, 他沒有變得出名, 因此他離職了.

以上這段故事, 可參考 Simon Sinek 經典的 TED talk: How great leaders inspire action.

經理人除了提供「外在的激勵」, 也需要激發「內在的激勵」,  組織要讓員工有足夠的「自主權」.

目標設定理論 (Goal-Setting Theory)


主張明確彼此同意挑戰性目標, 並給予回饋, 可以激發出高績效.

組織可採行 Management by objectives (MBO) 的方式實現此理論.

自我效能理論 (Self-Efficacy Theory)


又稱為社會認知理論 (social cognitive theory) 或社會學習理論 (social learning theory), 由 Albert Bandura 所提出.

自我效能, 指的是一個人是否相信他有能力完成某項任務.

自我效能愈高, 表示愈有信心能夠完成任務.

遇到挑戰時, 低自我效能者, 傾向於退縮甚至放棄; 而高自我效能者, 則會努力試著克服挑戰.

「自我效能理論」和「目標設定理論」是互補的, 當設定了挑戰目標, 在心理上, 傳達了對員工有信心達成任務的訊息, 員工會增加自信, 因此會提高自我效能.

提高自我效能的方法:

(i) 過去成功經驗 enactive mastery

(ii) 替代經驗 vicarious modeling

(iii) 口語說服 verbal persuasion (self-fulfilling prophecy 自我實現的預言)

(iv) 激勵 arousal

聰明才智 (intelligence), 責任感 (conscientious), 情緒穩定度 (emotional stability) 和自我效能有相關性.

增強理論 (Reinforcement Theory)


主張行為和其導致的後果有關。

B.F. Skinner 提出的 operant conditioning theory 主張在一個人呈現特定的行為之後,若給予正面的回饋,有助於增加該行為發生的機率;而一個人呈現特定的行為之後,若沒有給予正面的回饋,或給予懲罰,則該行為較不會再度發生。

公平理論 (Equity Theory)


主張人們會將自己的回報/投入和其他人(包含過去自己在其他公司, 過去自己在相同公司不同時期/職位, 不同公司的其他人, 相同公司的其他人)的進行比較, 並做出行動, 以消除不公平的情況.

期望理論 (Expectancy Theory)


由 Victor Vroom 提出, 主張行動的傾向強度取決於回報的預期強度以及回報的吸引力.

此理論關注下列3種關聯性.

個體的努力 ─  (i) → 個體的績效─  (ii)   → 組織的獎勵 ─  (iii) → 個人目標

(i) 努力績效的關聯性: 個體認知到的「努力可獲得高績效」的可能性.

(ii) 績效獎勵的關聯性: 個體相信「高績效可獲得高回報」的程度.

(iii) 獎勵與個人目標的關聯性: 組織的獎勵可滿足個人目標或需求的程度以及組織的獎勵對於個人的吸引力.

動機理論之間的關聯性


2011_05_29_Motivation

動機理論和 Organizational Behavior dependent variable 的關聯性


2011_05_29_Motivation_Dependent_Variable

延伸閱讀


[學習筆記] 動機/激勵理論的實際應用

[書籍] Organizational Behavior, 14th edition, Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. Chapter 7: Motivation Concepts

[書籍] 你要如何衡量你的人生? 哈佛商學院最重要的一堂課 - 如何讓你的熱情燃燒?

[TED Talks] 丹‧艾瑞利:是什麼讓我們喜歡自己的工作? - Motivation = Payment + Meaning + Creation + Challenge + Ownership + Identity + Pride

[TED Talks] Dan Pink 談叫人意想不到的激勵科學 - Dan Pink 談的激勵, 從組織行為學的角度看來, 涵蓋面並不夠完整, 僅觸及自我決定理論 (內在的激勵 v.s. 外在的激勵) 及自我協調理論 (除了提供外在的激勵, 也需要激發內在的激勵. 而組織要讓員工有足夠的自主權.) 的部份, 但沒有探討到自我效能理論 (自我效能愈高, 表示愈有信心能夠完成任務.), 增強理論 (在一個人呈現特定的行為之後,若給予正面的回饋,有助於增加該­行為發生的機率;而一個人呈現特定的行為之後,若沒有給予正面的­回饋,或給予懲罰,則該行為較不會再度發生), 公平理論 (人們會將自己的回報/投入和其他人的進行比較, 並做出行動, 以消除不公平的情況), 期望理論 (關注下列3種關聯性: 個體的努力  個體的績效  組織的獎勵  個人目標). 實例舉例為短期 (預估最多為數小時) 可完成任務, 和組織內一般任務需要數週至數月完成, 也有很大的差異性.