[閱讀筆記] 建立公平的決策流程: 知識經濟下的管理之道

英文文章名: Fair Process: Managing in the Knowledge Economy
刊物: Harvard Business Review, January 2003
作者: W. Chan Kim, Renee Mauborgne


組織中常見的問題是,經理人做出了一項決策,然後要求員工遵循,但如果員工不相信經理人能夠作出好的決策或是不相信經理人為人正直 (integrity),往往會曲解經理人的用意,而導致士氣低落並影響組織績效。

根據作者 W. Chan Kim 及 Renee Mauborgne 對於信任分享想法、以及企業績效之間關聯性的研究發現,如果員工相信經理人的決策過程公平的,即使他們並不同意那個決策,他們仍然會致力執行經理人的決策。

作者並歸納出公平決策流程 (fair process) 的三項原則。

公平決策流程的三項原則:

1. 參與 (engagement)
讓員工參與會影響他們的決策。
作法是徵詢員工的意見,並鼓勵大家挑戰彼此提出的想法。
參與」可讓員工感受到經理人對於員工以及員工的想法的尊重,並可集思廣益、尋求最佳構想,有助於做出更好的決策,並得到員工更高的認同而願意全力配合執行決策。
2. 解釋 (explanation)
闡述決策背後的思考邏輯。
解釋」可讓員工確信經理人已經仔細考慮過員工的意見,並且是基於公司的整體利益而作出決策。
解釋」可讓員工相信經理人的意圖,即使員工的意見遭到了否決。
3. 清楚說明期望 (expectation clarity)
說明新的遊戲規則,包含績效標準、失敗時的處罰、新的責任。
如此可減少政治角力和徇私偏袒的情況,使得員工能把焦點放在手邊的事務上。
注意:
1. 公平流程並非尋求共識來作決策。 
2. 公平流程並非為了追求員工的支持而作出妥協和讓步。 
3. 公平流程並非民主。 
4. 公平流程並非表示經理人放棄決策權。
兩種互補的追求績效方式:

1. 分配正義 (distributive justice)
當員工得到應得的報酬 (或資源、組織中的位階),他們會對結果感到滿意,並且以履行對公司的義務作為回報。
2. 程序正義 (procedural justice)
建立信任承諾,使得員工主動當責,願意在職責之外主動分享知識發揮創意,因此能夠創造出超乎預期的績效。


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