[閱讀筆記] 頂尖企業識人術


本書作者根據 30 年來對於各個領域頂尖企業選才的 case studies,說明頂尖企業辨識人才的訣竅。

Google 分析履歷資料 (共歸納出 300 個變數,包含學歷、工作經歷、證照、專利...) 和工作績效的關聯性,結果發現,孩提時期就很會玩電腦這個變數影響深遠,孩提時期就接受科技薫陶的孩子,長大後往往會在嶄新領域發揮罕見創意。
Google 會仔細檢視應徵者的自傳細節,想要知道應徵者的故事,藉此評估應徵者是否具備某些特質,讓他們有創造偉大成就的潛力。

重要的特質包含: 好奇心效率自立
美國特種部隊透過實地演習,觀察士兵是否具備組織需要的特質: 韌性、以創意解決難題達成任務的能力、團隊合作、堅持不懈、上進心、判斷力、信心十足地應付未知狀態的能力、是否打混摸魚、是否耍小聰明違反規定、輪流指揮觀察領導力。

彼得杜拉克對於選才的忠告很實際,但經常被輕忽: Think through the assignment.
根據工作的本質,來思考需要什麼特質的人才。

找出對特定職位而言,最重要、最適切的特質,不要用一長串的一般性優點來評估人才。

原本 TFA (Teach For America) 的選才策略在找具有個人魅力的教師,但發現找來的教師表現差異相當懸殊。TFA 重新檢視好老師的定義: 促進學生在可測試的領域中循序漸進地改善,並進行 reverse engineering,分析表現較好的教師的特質 (設定遠大的目標、不斷嘗試改善、先想好要什麼結果再反推回去做計劃、韌性強、當課堂上有人搗亂適當的處理),藉此持續重新調整選才策略。

要採用適合 (match) 的人才,而不是履歷漂亮的人才。

日用品連鎖業者 Albertson Inc. 曾是美國 Top 25 的企業,2001 年原本的 CEO 退休,找來 GE 的電器事業部門負責人 Larry Johnston 接任,結果幾年後,公司財務績效過差,拆分賣出。

哈佛大學在 2000 年徵求新校長,找來天才型經濟學者 Lawrence Summers,結果 2005 年哈佛大學教職員大會投票通過對 Summers 的不信任案,2006 年 Summers 辭去校長職務。
深入了解應徵者,面試時要多問 whyhow, 少問 what 或 when.
David C. Evans 在 University of Utah 任教期間發掘了許多電腦產業的革命性人才,創造出 Pixar, Netscape Communications, Adobe Systems 等影響深遠的公司。

Evans 找的是想要克服前所未有的挑戰的人才,只要不是攸關工作表現的領域,成績再怎麼差,經驗再怎麼不起眼,也無所謂,他真正在乎的是對方喜歡做什麼事情 (對經驗妥協,看重的是性格)。

Evans 始終笑臉迎人,個性溫和不張揚,很少干涉學生的研究方式。他會把學生導向遠大的目標,讓學生燃起強烈的動機。
創投在決定是否投資時,並不太在意商業計畫是否可行,反而像在聆聽似曾相識的旋律,一旦辨認出某個計劃與他們過去經歷過的成功案例雷同,就準備好奉上資金,資助創業家實現夢想。
Ram Shriram (Google 的第 1 位投資者): 我喜歡那些父母是老師或教授的年輕創業家,這種背景教出來的小孩好奇心強,他們會想要超越界線,他們會被有趣、懸而未決的問題所吸引。

Michael Moritz (Google 的第 3 位投資者, 紅杉資本公司合夥人) 近距離觀察過 Steve Jobs (寫了一本《賈伯斯為什麼這麼神》) 對於創業家的觀察: 「他們對自己正在做的事情抱持不可思議的需要感,根本想不出自己還有什麼別的事情想做」 ,他想知道創業家的志向是否足夠遠大,憑藉的判斷標準就是對方身上有沒有一絲一毫賈伯斯的那種火花。

Nick Eitel (Amazon 的第 1 位投資者): 貝佐斯 (Jeff Bezos) 人很有趣,他講了很多關於這次機會的事,對於該如何達成目標一點也不含糊。... 我甚至還沒看到那些數字,就決定把錢投資進去。我一看到貝佐斯這個人,就相信他一定會成功。
霍普金斯大學醫學院副院長 James Weiss 讓應徵學生寫 4 題問答題,用於洞悉學生的性格: 談一談自己覺得滿意的經驗、曾經克服的難關、感到光榮的領域、被人排擠的感受。
有些學生的回答,讓他幾乎潸然淚下;有些回答則流露出使倒吸一口冷氣的傲慢自大。
有些職位的角逐者在各式文件資料上無懈可擊,但貼近觀察後才發現大有問題,試水會的目的就是挖掘這些缺點。
規畫試水會以觀察: 誰全力以赴? 誰準備周全? 誰從挫敗中迅速恢復? 誰和他人合作無間? 誰能冷靜評估局勢想出對策? 誰愛走捷徑? 誰沒有抗壓性? 誰終究志不在此?

有些人的成功路徑建立在根深柢固的習慣上,未來能導向更多的良性結果;有些人走過的成功路徑也許當下奏效,卻隱含缺失。

FBI 透過試水會觀察組織期望的 9 項重要人格特質: 主動、堅持、協調、紀律、受教、判斷、忠誠、領導、成熟。
Facebook 有 Puzzle Master 專人設計 coding 謎題,吸引對解迷有興趣並有能力解開謎題的人才加入。
這些人才或許沒有漂亮的履歷,但他們透過解開謎題證明他們有足夠的實力,若在一般招募管道,他們在第一關審查履歷時,往往就會被篩掉了。

如果想知道一個人的 coding 能力,最好的方法,就是當面要求應徵者動手寫寫看。
Bill Hwelett (HP co-founder) 的工程師管理三部曲:
首先戴上「熱忱」的帽子,專心傾聽,適時表達興奮之情,從頭到尾流露感激的神情,同時提出幾個相當溫和、不太尖銳的問題。

接下來,再度關切同一個議題,這次戴上「追問」和「決策」的新帽子。在這 2 個階段加強批判火力,相關的主張若有任何缺點,會不留情面地批評。

因為在第 1 階段敞開胸襟,不論最後結果如何,員工都能保持高昂士氣。

Daniel Walker (Apple 前人事總監): Steve Jobs 令他最佩服的,是他願意在一開始,去看所有點子最好的一面,外界都說他很神,能比別人更早看出下一波科技浪潮,其實這很可能反映他對創意毫無預設立場的熱忱。
辨識英才的藝術在於擁有開闊的胸襟,第一眼先看出隱約的潛力,然後再藉助有效的方法,不斷驗證第一印象,直到圖像清晰浮現為止。
Scott Borchetta (Big Machine Records CEO) 第一次聽 Taylor Swift 唱歌,並沒有驚為天人,觀察了好幾次之後,才確信她會成功。

Borchetta 在打探新歌過程中,對於 2 個看似簡單的問題,努力尋找答案: 「你是誰?」「你代表什麼?」

許多書暢銷的原因,並不在原先的預測之內。

Barry Cunningham (決定出版 Harry Porter 的出版公司童書部門主管): 我讀了 Harry Porter 初稿,並沒有天空裂開、神光降臨的感覺,但我真的很喜歡這本書。
對於前途看好的人才,要用挑戰去磨練他,激發他們發揮所長。
Pixar 找來頻頻換公司的 Brad Bird 製作 The Incredibles,要求動畫效果必須採用過去從未嘗試過的技術以達到某種程度的立體逼真感,結果拿下全球 US$ 624M 的票房佳績,擠入史上最賣座的 50 部電影,並贏得 2 項奧斯卡獎 。

艱難任務和可能的失敗作為招攬人才的賣點,對於才華出眾的應徵者來說,這種漫長的試煉刺激有趣,讓他們欲罷不能。
想挑選高知名度、高壓力行業的勝出者,就要竭盡可能地了解人選的真正毅力,深入認識對方的心理,設法求得「你真的想做這個?」的答案。

芝加哥大學商學院教授研究 300 多位 CEO, 發現「組織能力、積極作為、全心投入、毅力、設定高標準、確立權責」這些特質和 CEO 的績效有密切的相關性。

(photo via Patrick Goossens)

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