[學習筆記] Fierce Conversation: Team Conversation & Coaching Conversation

Team Conversation


Why "Fierce Conversation"?
每個人的觀點不同,每個人只了解事實的一部份,透過真誠的對話,可以讓彼此了解事情的全貌。
Conversation 的定義:
It means to associate with people.
An exchange of ideas and sentiments.
The idea of being "with" someone is central to the idea of conversation.
中心思想 (3 Transformational Ideas):
1. 人們在工作中或生活上的成就,基本上是逐漸累積而成,每次的對話都對人們造成影響 (gradually and suddenly)。
2. 對話本身就是在建立關係 (Conversation = Relationship)。
3. 我們總是以為對話是跟他人互動,其實我們都是在跟自己對話。
我們看到的、聽到的、理解到的,都是基於自己的認知。
目的 (4 Objectives):
1. 探詢真相 (Interrogate Reality)
2. 刺激學習 (Provoke Learning)
保持好奇心。
3. 對付挑戰 (Tackle Tough Challenge)
4. 豐富彼此的關係 (Enrich Relationships)
 透過真誠的溝通,可以讓彼此的關係更真誠。
原則 (7 Principles):
1. 勇於探詢真相
2. 卸下面具,讓對話變得真實
3. 全心投入,心無旁鶩
4. 當下處理最棘手的挑戰
5. 聽從自己的直覺
6. 為自己對他人所造成的情緒反應負責
7. 善用沉默的力量
 這幾個原則的共通點: 都需要「勇氣」。
對話前的準備事項 (Preparation):
1. 構思清楚,並寫下要討論的內容。
2. 邀請提供觀點的人參加。
3. 事先寄出需要被檢閱的資料。
對話進行中的注意事項:
1. 感謝每個人的參與。
2. 向大家說明要討論的議題。
3. 傾聽每個人的觀點。
如果對方說: 「我不知道」,詢問:「如果你知道的話會如何?」

如果對方說: 「我沒有其他看法」,詢問:「如果你要補充的話,有什麼想法?」
4. 確認自己聽到每個人的心聲。
5. 詢問: 「換成是你,你會怎麼做?」作紀錄,別說話。
6. 讓每個人說出他的建議。不作回應,只說: 「謝謝你。」
在傾聽中學習,不要辯駁。
7. 當每個人都說出他的建議後,說出自己聽到的內容,然後問: 「我還有沒有遺漏什麼重要的事?」
8. 感謝每個人的貢獻,說明自己將會採取的行動,以及時機。
9. 請每個人在自己的建議上簽名,以便進一步聯絡。
10. 當自己作出決策或將採取行動之後,讓相關人知道結果以及後續行動。

Coaching Conversation


中心思想
個體的啟發或行動要能夠發揮作用,必須是從內部引起或產生的動力,而非來自於外部給予的推力。
教練的定義
帶領 PBC (person-being-coached) 從一處到另一處,是 PBC 自己要做所有的行動。
教導 PBC 自我思考,作出屬於自己的決定。
效果不彰的教練
只給忠告
只做檢核
只用頭,沒用心
人所作的決定主要是基於情感因素,其次才是理性因素。 -- Daniel Kahneman

盲人部隊的練習
1. 除了領隊外每個人矇上眼罩,排成一列,手搭在前面人的肩上,領隊在隊伍尾端,發號施令,帶隊行進繞一圈。
2. 領隊在隊伍前端,帶隊行進繞一圈。速度快了數倍。
3. 每個人拿掉眼罩,帶隊行進繞一圈。速度再快了數倍。
推動不如拉動,拉動不如自動。
採礦模型
pretending not to know 
confusion 
resistance 
defensiveness 
rational barrier 
emotional slush 
all possibilities
 步驟:

1. 找出問題
「我們要討論的最重要問題是什麼?」 
 如果對方說不知道,問: 「如果你知道的話,會是什麼?」
2. 釐清問題
「目前情況如何?」 
「這樣的情況持續多久了?」 
以自己的理解重述問題,「我的理解是正確的嗎?」 
3. 確認目前的影響
「目前這個問題對你有什麼樣的影響?」「對其他人呢?」「對公司呢?」 
「這個狀況目前還有什麼其他後果?」「還有呢?」「還有呢?」「還有呢?」 
「你想到這些後果的時候,有什麼樣的感覺?」 
問感覺的目的: 人的決定主要是依據情感。
4. 確認未來的影響
「如果繼續這樣下去,還會有什麼樣的影響?」「很可能會產生什麼樣的狀況?」 
「如果繼續這樣下去,你得擔負什麼樣的風險?」「其他人呢?」「公司呢?」「還有呢?」「還有呢?」「還有呢?」 
「當你想到這些可能出現的後果時,有什麼樣的感覺?」
目的: 讓對方體認到: gradually and suddenly.
5. 檢查個人為此問題所需擔負的責任
「這個問題有哪些部份是我造成的?」
「這個問題有哪些部份是你應該要負責的?」
目的: 當責,避免受害者心態。
6. 描述理想的結果
「如果解決這個問題,會有哪些地方不一樣?」 
「可以達到哪些成果?」 
「想到這些成果時,你有什麼樣的感覺?」 
目的: 給予期望;朝向正面的力量。
7. 承諾採取行動
「你會採取什麼行動來設法解決這個問題?」 
「什麼時候會採取行動?」 
「你會碰上什麼樣的阻礙?」 
「你要如何克服這些障礙?」 
「你什麼時候會向我回報後續的狀況?」 
目的: A vision without action is a daydream.

Coaching 適用的時機


[Murphy] Coaching 是眾多管理工具的其中之一,有其適用的時機,需要判斷合適採用的時機。

情境領導 (situational leadership) 的面向來看,適用於處於 D2 階段的員工。

從 Daniel Goleman (EQ 的作者) 在 HBR 的文章 Leadership That Gets Results 裡所提的六種領導風格的面向來看,適用於需要協助員工改善績效或發展長期優勢時。

進行 Coaching 前的準備


[Murphy] 進行 Coaching 前,要先作好準備功夫。歸納起來,可分為下列 4 個步驟:

1. 觀察
觀察對方對於事務的處理、對方和他人合作及溝通的技巧。
2. 分析 (識人)
根據觀察,分析對方的強項、弱項。
常見的面向: 邏輯思考力、議題分析能力、分析能力、EQ、溝通能力。
常見的迷思: 直接 focus 在補強對方的弱項。應該先作好定位,善加發揮對方的強項,降低弱項的影響。強項弱項經常是一體的兩面,舉例來,行動迅速的人通常深思能力較不足,而深思能力較強的人因為想要把整件事分析清楚通常行動會慢一些。
3. 定位 (用人)
根據對方的強項及興趣,安排合適的任務及角色。界定該任務及角色所需要的能力,此即為 coaching 的重點。
4. Coaching

Management v.s. Leadership


Management:
do the things right 
seek for success 
務實 
完成任務
Leadership:
do the right things 
seek for significant 
務虛 
inspire others
領導者必須同時兼具 competence character.


延伸閱讀


[閱讀筆記] Difficult Conversations