[閱讀筆記] 彼得杜拉克: 組織結構設計的邏輯

管理的面向以及相對應的組織結構:

1. 著重「工作」及「任務」而設計的組織結構:「功能組織」、「工作小組」。

「功能組織」與「工作小組」是互補的,而不是二選一的。

2. 著重「成果」與「績效」而設計的組織結構:「聯邦分權」、「虛擬分權」。

「聯邦分權」是最佳的選擇;「虛擬分權」則是較無害的選擇,只適合於「聯邦分權」無法滿足的急迫需求出現時。

3. 著重「關係」而設計的組織結構:「系統結構」。

4. 著重「決策」而設計的組織結構:目前只有理論的推論。

組織結構需要滿足下列條件:

1. 明確。

成員需要知道他屬於何處、所處地位,當他被需要時該去何處,自何處獲得資訊、合作、決策。

2. 經濟。

應以最少的人力進行管理、組織、內部控制、內部溝通、管理人力資源。

組織使用的投入愈少,產出愈多,就愈有經濟性。

3. 願景。

組織結構應該使得「願景」更朝向「成果」及「績效」(目的,為成果而工作),而非「行政技能」或「專業能力」(手段,為工作而工作)。

應該是為了「未來」而工作,而不是為了「過去的成就」而工作。

應該是為了「獲得優勢」而努力,而不是為了「增肥」而努力。

4. 促使成員瞭解各自的任務及共同的任務。

促使成員瞭解「各自的任務」和「整體的任務」的關聯性。

5. 決策。

需要檢視組織設計是否妨礙或促進決策流程。

決策應安置在儘可能最低的階層。

6. 穩定性及調適性。

組織結構需要「穩定性」,使得成員能夠完成工作,並有歸屬感。

組織結構需要能夠「調適」到新的情勢、新的需求、新的狀況。

7. 永續經營及自我更新。

組織必須有培育明日領導者的能力。

組織必須幫助成員在其中持續學習及發展。

彼得杜拉克的這些叮嚀,雖然乍看之下,很明顯很直覺,但實務上不見得容易做到,甚至有時候直覺、人性是相反的方向 (e.g. 希望組織愈大愈好),值得細細品嚐,反覆咀嚼。

延伸閱讀


[閱讀筆記] 組織行為: 組織結構

[閱讀筆記] 彼得杜拉克: 組織設計

[書籍] 杜拉克:管理的實務 - 第44章, 設計邏輯與設計規格, 第45章, 工作與任務中心設計: 功能結構與工作小組, 第46章, 著重成果的設計: 聯邦和虛擬分權, 第47章, 著重關係的設計: 系統結構

[書籍] Management: Tasks, Responsibilities, Practices - Chap 44, Design Logics and Design Specifications, Chap 45, Work- and Task-Focused Design: Functional Structure and Team, Chap 46, Result-Focused Design: Federal and Simulated Decentralization, Chap 47, Relations-Focused Design: The Systems Structure.